Z Kuşağı Ekiplerde Yönetici Olmak – Bir Vaka Çalışması
Neredeyse tüm müşterilerim, Z kuşağını anlamak ve yönetmek üzerine eğitim talep ediyor. Bu ihtiyacı dile getirmek ve üst yönetimden başlayarak yöneticilerin öğrenmeye açıklığını görmek, bence takdire şayan bir farkındalık.
18 yıldır kuşak analizi yapan Evrim Kuran, bu konuda haklı bir tespit yapar: “Bir kuşağı anlamak, bir dönemi anlamaktır. Bir dönemi anladığınızda ise paradigmanın kıskacına sıkışmaktan kurtulursunuz. Ve sizin gibi olmayanları, kendinize ait yargılarla değil, onlara ait gerçeklerle görmeniz mümkün olur.” İş yerlerinde yaşanan bu kaosu, Kuran, Kuşaklar arası çatışma yerine yaratıcı bir uyumsuzluk olarak tanımlamayı seçiyor.
X Kuşağı (1965-1975): Bağımsız, kendine güvenen, şüpheci, teknolojiye adapte, otoriteye güvensiz, informal, liyakata dayalı liderlik anlayışı ve iş/yaşam dengesini gözeten bir kuşak. Türkiye nüfusunun %20’sini oluşturuyor. Bugünkü iş yaşamında önemli ölçüde liderlik koltuklarında gördüğümüz bir X kuşağı. Bu kuşak, iş yaşamının ilk döneminde iş yerinde ciddi olmayı öğrenmiş; gülmeyi, eğlenmeyi iş dışına bırakmış. (Evrim Kuran)
Z Kuşağı (2004 ve sonrası): Yetiştikleri dönemde sadeleşme, sürdürülebilirlik, girişimcilik ve sivil toplum inisiyatifleri değer kazanıyor. Doğa dostu ürünler, barışçıl bir dil ve yaratıcı zekâ, her zamankinden daha kıymetli. Zaman ve mekân sınırı olmaksızın dünya çapında network kurmak isteyen, zeki, sessiz, teknoloji gurusu ve kural tanımayan bir kuşak. Memnuniyet beklentisiyle büyüyen bu kuşak, hızlı sonuçlar istiyor ve sabırsızlık yaşıyor. Uzun vadeli planlama ve sürdürülebilir çabalarda bazen zorlanabiliyorlar. Yüksek beklentiler ve rekabetçi bir dünya ile karşı karşıya olduklarından, özgüven eksikliği yaşayabiliyorlar.
İşte Bilgi Teknolojileri’nde çalışan deneyimli bir yönetici arkadaşın yaşadıkları:
Yönetici ekibinde önemli bir görevi, evden çalışmanın yaygın olduğu pandemi döneminde, Z kuşağından bir çalışana veriyor. Çalışanın uzun bir sessizliğinden sonra telefonda geçen diyalog şöyle:
Ç: Ağabey, ben istifa edeceğim.
Y: Oğlum, hayırdır? İş mi buldun?
Ç: (Hüngür hüngür ağlayarak) Senin istediğin işi maalesef tamamlayamadım.
Y: Tamam, sakin ol. (Bir espri patlatıyor) Gel ofiste konuşalım, birlikte bakarız, hallederiz, sıkıntı yok.
Bu Z kuşağı çalışanı yalnız değil. Araştırmalara göre, pandemi sırasında Z kuşağının önemli bir bölümü, kendini işe verememiş. Performans düşüklüğünün sebepleri arasında tükenmişlik, geri çekilme, iletişimde sorunlar, yönetici desteği eksikliği ve yalnızlık yer alıyor. Bu stres ve tükenmişlik, şüphesiz iş performansını ve kariyer gelişimini etkilediği gibi, çalışanların işten ayrılma olasılığını da artıracaktır.
Burada yönetici arkadaşım, bilerek veya bilmeyerek, empatik davranmış ve yargılarını park etmiş. Adeta bir hizmetkâr lider tavrı takınmış. Hizmetkâr lider, insanların gelişimine ve performansına yardımcı olur. Önceliğini hizmet etmeye odaklayan bu liderler, çalışanlarını güçlendirmeye ve canlandırmaya odaklıdır. Takımlarındaki herkesin kişisel ve profesyonel gelişimine kendini adamışlardır. Bu tarz liderler, motive, bağlı ve yüksek performanslı çalışanlar yaratarak müşteri ve hissedar beklentilerinin karşılanacağına inanırlar.
Z kuşağı, esneklik, koç ve akıl hocası olan bir patron ve sık iletişim talebinde bulunur. İtiraf ediyorum ki, kuşağımdan bağımsız olarak, benim beklentim de aynı yönde.
Birbirimizi duyduğumuz, anlamaya çalıştığımız ve doyumlu iş ilişkileri kurarak, hem kendimiz hem de ekibimiz için hayat kalitemizi artıracağımız günlere…
